2021/09/13

【エールからのお役立ち情報】新型コロナウイルス対応に関する労務管理Q&A (2020年5月号エール・スピリッツより)

新型コロナウイルス感染症~企業の対応と労務管理~

本記事は2020年5月号のエール・スピリッツでお届けした記事です。
現在も続くコロナ対策のためにご活用いただける情報として掲載させていただいております。
ご参照下さい。

緊急事態宣言も期間が延長され、雇用調整助成金等のご相談の他、様々な労務管理上のお問い合わせをいただいております。
そこで、今月号では、新型コロナウイルス感染症に関する労務管理について、Q&A方式でご案内します。

Q1.従業員本人が微熱が続いているため、休んでもらう場合は休業手当の支払いは必要ですか?
A1.通常どおり、仕事ができる健康状態であるが、感染予防のため、会社からの指示で休んでもらう場合は、休業手当の支払いが必要です。一方、仕事ができる状態でない(高熱や倦怠感がある)場合、従業員本人が体調不良を理由に欠勤を申し出た場合は、通常どおり、病欠と扱って差し支えありません。また、従業員本人ではなく、従業員の家族が発熱し、感染予防のため、会社からの指示で休んでもらう場合も休業手当の支払いが必要です。(ただし、家族が感染し、従業員本人が濃厚接触者として、保健所の要請に基づいて自宅待機する場合は、会社から命じたものではないため、休業手当の支払いは不要です。)

Q2.従業員を在宅勤務としています。その間の通勤手当は支払わなくてもいいですか?
A2.就業規則、賃金規程で通勤手当の支払い方をどのように定めているかによります。
通勤手当を「実費で支払う」「通勤経路の最短距離もしくは合理的な方法による費用を支給する」と定めている場合は、通勤手当は通勤に要する実費を支払うことが明記されているため、その間の通勤手当の支払いは不要です。

Q3.自粛要請対象外の業種のため、全社的な休業は行っていませんが、従業員が「感染したくない」という理由で出社しません。休業させなければいけませんか?
A3.自治体からの自粛要請に対し、どのように対応するかはあくまでも企業ごとの判断です。
企業として、在宅勤務、時差出勤、一時的にマイカー通勤を認める等の安全配慮の措置を可能な範囲でとるべきではありますが、休業するかは会社が決めることであり、個々の従業員が判断すべきことではありません。
ただし、従業員が年次有給休暇の取得を希望した場合は、理由が何であれ会社は拒むことはできません。(会社や事業運営上の必要性によっては、取得時季を変更することは可能です。)一方、有給休暇がない場合、「欠勤」する権利は従業員にはないため、就業規則の規定により、処分も検討可能です。他の従業員が就業している中、身勝手な行動は問題はありますが、まずは、当該従業員とよく話をし、何らかの事情を抱えていないか確認しましょう。

Q4.4月に新卒の従業員が入社し、3ヶ月の試用期間中ですが、入社早々から休業を行っているため
6月までの試用期間中では本採用の判断ができません。どのようにしたらいいですか?

A4.就業規則に「試用期間の延長」についての定めがあれば、試用期間を延長します。試用期間は自社の従業員と相応しいか様子見する期間ですが、休業期間中では正しく判断ができません。試用期間が延長されるということは、新卒の従業員にとっては、不安定な状態が続くことになりますので、事前にきちんと説明を行って下さい。また、休業期間が長引いたことによる、試用期間の延長は従業員に非はありません。試用期間中の労働条件を本採用後と変えている場合は、それぞれについて、どのように取り扱うか個別の検討も必要でしょう。

上記の他、新型コロナウイルスに関する企業の対応事項、労務管理についてはエール担当者へお問い合わせ下さい。

【ご参照下さい】
■厚生労働省 国民の皆さまへ (新型コロナウイルス感染症)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_00094.html

■新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)(2021年7月28日時点版)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html

■厚生労働省 テレワーク総合ポータルサイト
https://telework.mhlw.go.jp/qa/

 

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