2020/07/13

【雇用調整助成金】申請窓口でわかったお役立ち情報(7月10日)

自社で申請をされる企業様も着々と申請準備を進められていることと存じます。
エールでも労働局窓口へ予約を取り申請書提出を進めております。
その中で皆様の申請に少しでもお役に立てるよう窓口にて仕入れた情報をお届け致します。

◆窓口で確認した申請のポイント◆

Q.賃金の締日が社員によって異なる場合の申請について
社員の90%が月末払になっている会社で、一部の従業員の締日が15日や25日など
異なる場合、90%の社員の月末日に合わせて支給申請できますか?
(様式9号の判定基礎期間において)90%社員の締日(月末)に休業期間を合わせると、
休業日が判定基礎期間外になるスタッフが出てくるのですが、問題ないでしょうか?

A.休業協定書に明記することで解決できます。
休業協定書に、「休業対象従業員のうち90%である〇名の社員が月末払い、残り10%の
社員のうち〇名が15日締め、〇名が25日締めとなっているが、支給申請の判定基礎期間は、
90%の従業員の締日を使用する(4/1-4/30を判定基礎期間とする)」と付記することで対応可能です。

(例)15日締日のスタッフ
3/16-4/15の期間で3/30が休業の場合
*様式9号の休業実績一覧表では、4/1-4/30の期間の休業日数をカウントするが、この「15日締日のスタッフの3/30休業」を休業日数に加えてよい。

Q.雇用調整助成金と緊急雇用安定助成金の両方対象者がある場合
(例)
● 雇用調整助成金の対象となる休業延べ日数は7人日
雇用保険被保険者数30名×23日=690人日
7÷690=0.01<0.025 ⇒ 休業規模要件を満たさない
● 緊急雇用安定助成金の休業延べ日数 129人日
→ 社員数128名×12日=1536人日
129÷1536=0.08>0.025 ⇒ 40分の1の休業規模要件を満たす

緊急雇用安定助成金の休業規模要件を満たしていれば、同時に申請する雇用調整助成金も休業規模要件を満たす、と考えてよいのでしょうか?
休業日数は雇用調整助成金の対象となる労働者の休業のみをカウントしないといけない、
ということであればやはり休業規模要件を満たさなくなるのでしょうか?

※休業規模要件について…支給要領P52 チ休業規模要件の特例参照

A.雇調金の対象となる休業者と緊急雇用安定助成金の人数を加えて記入して構いません。
問題となるのは、様式7号の支給申請書「②休業等の規模」の「月間休業延べ日数」の書き方になりますが、雇調金の対象となる休業者と緊急雇用安定助成金の人数を加えて記入してかまいません。
雇用調整助成金の様式9号の休業対象者は1名ですが、様式7号の「月間休業延べ日数」は雇調金の対象休業者と緊急雇用安定助成金の休業対象者の人数の総和になります。
理由書等で、審査担当がわかるような書面を添付していただければ結構です。

◆補足◆緊急対応期間の緩和措置
雇用調整助成金と緊急雇用安定助成金の申請は本来全く別の申請になるのですが、6月12日に発表された
雇用調整助成金の緊急対応期間の緩和措置で、雇調金の休業規模要件(40分の1)を満たしていない会社に対して、
同時に申請する雇用保険未加入者を対象とした雇用調整助成金と緊急雇用安定助成金の休業対象者の人数を、合わせ
て雇調金の休業人数に足して申請(40分の1を満たすためだけの便宜的措置)しても構わないとした内容です。

Q.所得税徴収高計算書を基に助成額の計算をする場合について
小規模事業主に該当する企業で助成額の計算をするにあたり、休業手当総額ではなく、所得税徴収高計算書を用いて計算をしたいと思います。
この場合、小規模事業主用の支給申請書に雇用調整助成金の様式(第8号の助成額算定書等)を添付することで申請可能でしょうか?

A.そのような申請は認められません。
小規模事業主用の様式は、簡素化が目的です。
そのため助成額を、会社の休業手当総額にするという簡素化を図っています。
納付書(所得税徴収高計算書)を使った助成額算定は全く違うものです。

 

企業様により様々なご状況があり申請書類を準備する中で「当社の場合は?」と
悩まれることが多いかと思います。
ただ今、大変多くのご依頼・お問い合わせをいただいているため順番にお受けする形にはなりますが、
できる限りスムーズに申請を進められるよう情報仕入れ最新情報をお届けして参ります。

-バックナンバー-
【雇用調整助成金】申請窓口でわかったお役立ち情報(6月26日)
【雇用調整助成金】申請窓口でわかったお役立ち情報(6月19日)
【雇用調整助成金】申請窓口でわかったお役立ち情報-添付資料編-(6月15日)

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